취업팁

[윤영돈의 채용트렌드 2020] 2020 채용 트렌드는 기존 변화 수위를 뛰어넘는다

2019-11-27 00:00 18,223 4

2020년 채용 트렌드의 핵심은?

채용 트렌드는 산업, 기업, 직무, 자신에 대한 이해와 현장에 적용 가능한 키포인트다. 많은 기업들 또한 자사의 경쟁력을 올리기 위해 좋은 인재를 뽑으려 혈안이 되어 있다. 물건은 쉽게 베낄 수 있을지 몰라도 인재는 쉽게 베낄 수 없기 때문이다. 급격한 변화를 받아들이지 못하는 기업들은 채용에서 대개 실패하는데, 이미 한 물 지난 채용 시스템을 고집하는 경영자를 만나는 일도 어렵지 않다. 그들은 채용에 대한 명확한 기준을 갖고 있지 않다.

소셜 미디어의 발달로 이 같은 불투명한 채용 방식은 기업의 브랜드 추락이라는 현실로 나타난다. 기업은 이익을 추구하는 집단으로 시대에 따라 변화해야 살아남을 수 있다. 그리고 기업이 어떻게 변화하고 있는지 잘 아는 구직자에게 채용 트렌드는 가장 강력한 무기가 될 것이다.

채용 트렌드를 제대로 이해하려면 먼저 기업이 처한 환경을 알아야 한다. 최근 들어 세계 경제의 장기불황, 국제경쟁 심화 등이 계속 되고 있다. 또한 미국과 중국의 무역전쟁, 반도체 및 플렉서블 디스플레이 생산에 필요한 핵심부품 3개에 대한 일본의 수출 규제 등으로 세계 경제의 불안이 가중되고 있다. 채용 트렌드는 단순히 개인에 한정되는 것이 아니라 경제, 산업, 기업 등의 영향도 받는다. 특히 고용 시장에서 청년층의 실업률은 다른 연령층에 비해 경기에 민감하게 반응한다. 기업이 어려워지면 새로운 인력을 뽑지 않게 마련이다. 채용 트렌드에는 국내외 정치적·사회적 동향 및 경제적 조건들이 빠르게 반영된다.

2020년에는 채용 시장의 판이 뒤집힐 전망이다. 공개채용에서 수시·상시채용으로 개편되고, 수직적 채용문화에서 수평적 채용문화로 변화하며, 학벌 중심에서 역량 중심으로 바뀔 것이다. 특히 2020년은 *에코세대의 대학 졸업자들이 대거 20대 후반이 돼 고용 시장에 진입하는 시기다. 인구통계적인 관점에서 보았을 때 2020년은 고용 시장이 가장 힘든 시기가 될 것이다.

교육통계연구센터에 따르면, 2010년부터 2016년까지 7년간 4년제 대학에 입학한 사람은 약 36만 925명이다. 이중 2012년도 대학 입학자는 37만 2,941명으로 역대 최고치를 기록했다. 통계상 4년제 대학에 입학해서 졸업하기까지 평균 5년 1개월이 걸린다고 하니, 이들은 2015~2021년에 대학을 졸업한다. 34만 8,393명인 2016년 입학자가 졸업하는 2021년 이후에는 자연스럽게 해소될 전망이다.

*에코세대: 1981년~1992년 사이에 태어난 20~30대.
베이비붐 세대가 낳은 자녀세대를 일컫는다.

뿐만 아니라 경기 침체도 에코세대의 취업난을 가중시키는 원인이다. 실업자는 구직활동에 나서는 모든 구직자를 통계로 잡기 때문에 늘어난 대졸자가 대학 졸업 후 취업활동에 나설 경우 대졸 실업자는 더 많아질 수 있다. 지금까지 누적된 미취업자에 앞으로 나올 30~50만 명 수준의 대학 졸업자까지, 당분간 정부는 일자리 창출에 힘을 쏟을 수밖에 없다. 이에 정부는 20대 후반 인구가 대거 늘어나는 2021년까지 청년취업이 굉장히 어려울 수 있음을 인식하고, 4년간 18만~22만 명의 추가고용을 창출해 청년실업률을 8% 이하로 안정화시킨다는 방침을 세웠다.

그러나 단기적인 변화에만 집중하면 위험요소는 더욱 증폭될 수 있다. 일자리 곡선이 약간만 내려가도 지나치게 부정적인 전망을 한다거나, 반대로 약간만 올라가도 지나치게 긍정적인 전망을 내놓아서는 안 된다. 눈앞의 일만 생각하고 변화를 도모하면 자칫 인원수에 끼워 맞추는 채용이 되기 쉽다.

채용은 중장기적인 안목을 갖고 10년, 적어도 5년을 내다봐야 회사가 희망하는 인재상이나 전형 내용에 맞는 사람을 뽑을 수 있다. 올바른 채용은 전략적 출발점이며 미래의 변화를 주도한다. 그런데 사람을 뽑았다고 해서 곧바로 기업의 핵심인재가 되는 것은 아니다. 기업문화에 적응해야 할뿐더러 원활하고 유기적인 관계를 구축하는 데도 일정 시간이 필요한 게 그 이유다.

구직자 역시 채용 트렌드를 모르는 상황에서 단기적인 안목으로 성공적인 취업을 하기는 어렵다. 그래서 채용 트렌드는 장기적 안목과 단기적 현실을 동시에 살펴봐야 한다. 예를 들면 자동차 산업에 관심 있는 구직자라면 자동차 제조업체들이 내놓은 최신 자동차 트렌드를 꿰고 있어야 한다. 채용 트렌드는 단순히 소비자 취향에 따른 신제품을 개발하기 위한 변화 과정이 아니라 전 세계 산업, 업종, 직종 등 비즈니스 생태계 속에서 살아남기 위한 조직문화를 담아낸다.

기업의 명운이 달린 인적 투자다

채용은 조직의 인적 자원 계획에 기초하여 기업목표를 달성하는데 필요한 인력을 규명한다. 그리고 이를 확보하고자 적합한 후보자들을 물색하며, 이들 중 최적의 요건을 충족하는 자원을 선발하여 배치하는 일련의 활동을 말한다. 미래의 성과를 예측하고 현재에 투자하는 것으로 단지 3개월 뒤가 아니라 3년 이상 중장기적 관점으로 생각하는 것이다.

조직에 적합한 인재(Right People)를 제대로 가려내야 하는 채용담당자들은 일할 사람은 넘치지만 과거에 비해 ‘쓸 만한 인재’가 없다고 하소연한다. 우수한 인재가 턱없이 부족한 현실이다. 인재공급과 인재수요 간에 상당한 간격이 존재하는 것이다.

채용의 성패는 조직에 필요한 인재가 들어와서 성과를 내느냐, 내지 못하느냐에 따라 결정된다. 채용에 실패하면 기업은 손해를 볼 수밖에 없다. 그러면 조직에서 비전을 찾지 못해 떠나는 인재는 어떻게 할 것인가? 스위스 취리히에 있는 금융기관 크레디트스위스(Credit Suisse)는 채용담당자가 조직을 떠날 위험이 있는 직원들을 찾아가 조직 안에서도 좋은 기회가 있음을 알려주었다. 이 프로그램으로 300명의 직원이 새로운 자리를 찾아갔다. 그냥 뒀더라면 이직했을 직원을 붙잡은 덕에 크레디트스위스는 재고용과 교육에 들어갈 909억 5,000만 ~1,212억 원 정도의 비용을 절약할 수 있었다.

떠나는 인재마저도 소중하게 다뤄야 기업은 손실을 줄일 수 있다.

인사(人事)가 만사(萬事)라 하지 않았던가.

필자 ㅣ 윤영돈