갑자기 AI 채용이 확산되는 이유는 무엇일까?

그 배경에는 급속한 기술 발달과 함께 채용의 형태 변화가 자리 잡고 있다. 글로벌 소비재 기업인 유니레버는 구성원의 약 60%가 밀레니얼 세대가 된다는 사실에 주목하였다. 특히 디지털 기술에 익숙한 세대를 타깃으로 채용해야 하는 상황에서 옛날 방식인 캠퍼스 리크루팅 등 기존 채용 관행에 대한 효과성에 의문을 가졌다.

이에 유니레버는 새로운 디지털 채용 프로세스를 우선 도입하기로 결정하였다. 먼저 지원자들은 장문의 이력서와 지원서, 자기소개서 등을 쓰는 대신 본인의 링크드인(Linkedin) 프로필을 바로 유니레버의 채용 시스템으로 보낸다. ‘뇌인지 과학 원리’가 적용된 온라인 게임을 지원자가 편한 장소에서 컴퓨터로 진행한다. 머신러닝 기법을 활용해서 지원자의 행동, 태도, 직무 관련 기질을 예측하여 바로 분석하고, 그 결과를 지원자에게도 48시간 이내에 피드백해준다. 지원자가 해당 직무와 잘 안 맞을 경우 유니레버 내에 다른 직무를 추천해 주기도 한다.

온라임 게임을 통과하게 되면 다음은 완전 자동화된 AI 기반의 인터뷰를 거친다. 이 인터뷰에서는 지원자들의 표정, 답변에 담긴 감정, 진실성, 내용 등이 분석되고, 데이터화 되어 있는 유니레버 해당 직무의 롤 모델들과의 유사성에 근거하여 지원자와 해당 직무의 적합성을 판단한다. 인터뷰는 실제 일을 하면서 맞닥뜨릴 수 있는 시나리오에 기반하여 30분 동안 이뤄진다. 이 과정을 통과한 지원자들은 유니레버를 직접 방문하여 면접 과정을 거치게 되며, 이 중 최종 입사자가 선택된다.

이와 같이 해외 유수 기업들이 AI를 도입하고 있다. 다시 말하면 AI가 많은 양의 데이터를 단기간에 정확히 평가할 수 있어 채용 과정에서 더 믿을 만하다는 인식과 블라인드 채용 방식으로 인한 효율성 재고 문제 때문이다.

대기업이나 공기업의 경우 신규 채용 때마다 수많은 지원자가 몰려드는데, 이들의 서류를 모두 검토하려면 상당한 시간과 인력이 필요하다. 하지만 AI를 활용하면 자원을 크게 절약할 수 있다. AI가 자기소개서 하나를 보는 데 걸리는 시간은 3초가량, 자기소개서 1만 장을 검토하는 데 고작 8시간밖에 들지 않는다. KB국민은행, 제약회사, 종합병원, 공공기업 등 190여 개 대기업, 중견기업, 공공기업, 병원 등이 AI 면접을 이미 도입해 직원 채용과정에 반영하고 있다.

기존에는 지원자가 많으면 스펙을 기준으로 지원자를 1차 거르는 작업을 암암리에 해왔다. 토익점수, 출신 학교 등의 스펙으로 필터링해 온 것이다. 이력서, 자기소개서 등 서류전형의 필터링 기준은 기업마다 다르지만, 일반적으로 학교별 순위에 따른 가중치, 전공 일치도, 학점, 토익 점수, 국가유공자 가산점, 내부 추천, 자격증, 인턴십 경험과 사회 경력을 기반으로 필터링했다.

여기에 사진(외모), 지역을 포함시키는 경우도 있다. 하지만 이제는 블라인드 채용으로 이 방법을 쓸 수 없게 되었다. 그럼, 그 많은 지원 서류들을 누가, 언제 다 일일이 읽어가며 검토할 수 있을까? 해결책은 AI 채용 방식 채택밖에 없을 것이다. AI 채용은 이제 취업 과정에서 통과해야 하는 하나의 관문으로 자리 잡고 있다. AI 채용 활용은 크게, AI 이력서, AI 자소서, AI 역량검사, AI 면접(동영상면접, 인성검사, 적성게임), AI 인재추천, AI 지원자 레포트 등으로 이루어지고 있다.

다음 칼럼에서는 AI 채용에 대비하기 위한 주의점을 다루고자 한다.

필자 ㅣ 윤영돈

필자 약력 
- 윤코치연구소 소장 / 본하트코리아 대표
- 커리어코치협회 부회장
/ 한국코치협회 전문인증코치(KPC)
- 단국대학교 대학원에서 문학박사 취득
- 단국대학교 초빙교수/성신여대 겸임교수 역임
- [채용트렌드 2020] 저자
- <한국경제, 조선일보, 한국강사신문> 칼럼니스트

[윤영돈의 채용트렌드 2020] 시리즈는 격주 수요일에 찾아옵니다.
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잡코리아 김혜란 에디터 hyeran6329@

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