어려운 경영환경 속에서 인재의 역할에 대한 기대가 점차 커지고 있다. 문제를 해결하고 창의적인 대안을 제시하는 것은 결국 인재이기 때문이다. 이러한 기대심리가 높아지면서 즉시 현장에 투입할 수 있는 인재를 선발하기 위해 각 기업들이 다양한 방법을 모색하고 있다. 경력자 채용에 있어 후보자를 검증하는 방법에는 이력서와 경력증명서, 경력기술서 혹은 몇 차례의 면접이 일반적이었다. 하지만 이것만으로 후보자를 정확하게 평가할 수는 없다. 정작 현장에서 가장 중요하게 평가되는 리더십, 직무역량, 협업가능성, 인성 등은 짧은 시간 안에 후보자를 대면해서는 평가하기 어려운 항목이기 때문이다. 이러한 채용 오류를 줄이기 위해 채용 절차에서 최근 활발하게 진행되고 있는 과정이 바로 평판조회이다.

평판조회는 과거 뒷조사라는 왜곡된 인식 때문에 서비스 도입 초기 정착이 매우 어려웠다고 한다. 하지만 점차 직무수행을 위한 업무역량 평가로 인식이 전환되어 최근에는 경력직 채용에 필수적인 절차로 자리 잡았다. 기존에 팀장 이상의 임원급 인재에 한해 주로 진행되었던 평판조회는 실무급 인재, 특히 대기업뿐만 아니라 즉시 전력감 인재가 필요한 중소기업과 스타트업 등으로 확대되고 있는 추세이다.

그럼에도 불구하고 여전히 많은 후보자들이 평판조회 수행방식이나 내용에 대한 정보가 없어 본인 모르게 평판조회가 진행되지 않을지, 본인에게 악의적인 평가를 할 사람에게 평판조회를 의뢰하지는 않을지, 어떤 내용으로 평판조회를 수행할지 하는 두려움을 갖는다.

우선 평판조회는 진행 전 후보자의 동의를 받게 된다. 개인정보보호법에 의거하여 개인정보 수집 및 이용동의서, 평판조회 동의서를 받게 되므로 후보자가 사전에 알 수 없이 평판조회를 진행할 수는 없다. 특히 평판조회는 후보자가 제출한 구체적인 이력서와 경력기술서를 기반으로 질의가 진행되며 그 밖에 채용기업에서 중시하는 역량에 맞는 질문들이 추가된다. 그러므로 채용 절차에 평판조회가 포함된다고 해서 막연한 불안감을 가질 필요는 없다.

평판조회, 크게 두 가지 방식으로 구분

평판조회의 방식은 크게 두 가지로 구분할 수 있다. 후보자가 참고인 명단을 사전에 제출하여 선정하는 지명 방식과 평가자가 후보자의 전/현 직장 재직기간과 겹치는 상사, 인사담당, 동료 및 부하직원, 거래처 파트너들을 공정하게 선정하여 평판조회를 진행하는 블라인드(비지명) 방식이다. 간혹 이 두 가지를 적절히 혼합하여 사용하는 경우도 있다. 대부분의 후보자들은 비 지명 방식으로 평판조회가 진행되는 경우에 부담을 갖는다. 하지만 본인의 역량에 대해 객관적인 시선으로 다면 평가를 받는 것일 뿐 단순히 후보자의 단점을 파악하기 위한 도구가 아님을 기억해야 한다. 뿐만 아니라 참고인이 블라인드로 선정된다고 해도 나에게 불리한 참고인은 사전에 전달할 수 있다. 하지만 이는 구체적인 사유가 있을 시에 해당된다. 가령 이직 준비 사실을 본인 팀에 알리고 싶지 않으니 현 직장 내 업무 협력 관계에 직접적으로 닿아 있는 담당자는 제외해 달라거나 후보자 본인과 특별히 관계가 좋지 않아 악의적인 답변을 줄 수 있는 특정인을 제외해 달라거나 하는 정도의 요청을 할 수 있다. 또한 평판조회는 한쪽으로 치우친 답변을 검증하기 위해 2인 이상의 복수에게 이중 체크를 기본으로 진행하니 이에 대한 부담을 크게 갖지 않아도 좋다.

평판조회의 구체적인 항목에 대해서도 많은 후보자들이 알고 싶어한다. 헤드헌팅 전문업체 유니코써치의 경우 인재채용의 오랜 노하우를 바탕으로 검증한 구체적인 역량별 평가 항목을 가지고 있다. 주관적이고 추상적인 질의가 아니고 37개의 역량사전을 이용한 평가 항목 및 평가 척도를 설정하고 구체적인 사례 등을 조합하여 평가 리스트를 작성한다. 팀 리더십에 관한 역량을 사례로 들어보면 아래와 같은 대 질문들이 선행될 수 있다.

□ 팀원이 혼자 힘으로 해결하기 어려운 일에 직면했을 때 적극적으로 지원합니까?
□ 팀의 성과향상을 염두에 두고 업무에 임합니까?
□ 불편하고 힘이 들더라도 팀을 위해서라면 솔선수범하여 일을 처리합니까?
□ 팀원간의 갈등을 해결하고 조정한 사례가 있습니까?
□ 업무 외적인 모임을 통하여 친목을 도모합니까?
□ 평소 팀의 저성과자 관리 및 동기부여를 어떻게 합니까?
□ 팀의 고성과자에게는 어떤 신뢰와 영감을 줍니까?
□ 후임자 육성 계획(Succession Planning)을 갖고 실행하고 있습니까?

답변을 토대로 평판조회 전문가들에 의해 보다 구체적인 후행질문들이 이어진다.

꾸준한 업무 성과와 대인관계 관리가 정답

평판조회는 기업에 적합한 인재인지를 판단할 수 있게 도와주는 채용 도구이다. 화려하게 포장된 이력서, 경력기술서의 진위 여부를 판별하고 기업에서 가장 중요하게 생각하는 주요 역량 위주로 평가를 수행한다. 또한 확인되지 않은 거짓 소문과 오해, 평가에 대해 객관적인 자료를 제공하는 수단이다. 기업에서는 후보자의 역량 및 강점, 개선점 등을 사전에 파악하여 효율적인 인력 관리를 수행할 수 있다. 이것이 평판조회가 점차 일반화되며 우리가 평판조회에 미리미리 대비해야 하는 이유이다.

평판은 또 하나의 이력서이다. 하지만 아쉽게도 입사 지원을 위해 갑작스럽게 하룻밤을 새워 쓸 수 있는 이력서는 아니다. 진부한 표현이지만 평소에 맡은바 업무에 최선을 다하고 역량을 키우기 위해 노력하고 업무 성과와 대인관계를 꾸준히 관리하는 것이 정답이다. 과장 경력, 허위 이력은 언제든 가장 결정적일 때에 문제가 된다. 내가 그런 위험한 눈속임을 택하지만 않는다면 누구도 평판조회를 막연히 두려워할 필요가 없다.

출처 ㅣ  유니코써치

필자 ㅣ  유니코써치 Science & Engineering 정제원 차장

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잡코리아 이영주 에디터 lkkung1@

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