채용 시장에도
하이브리드 시대가 열린다

이전에는 입사 면접을 위해 직접 면접장에 가야 했지만, 요즘에는 PC를 켜고 화상 프로그램으로 면접을 보고 있다. 면접을 마치고 PC를 종료하면 다시 일상이다. 이렇듯 2020년에는 많은 기업들이 갑작스럽게 들이닥친 코로나19로 인해 비대면 방식으로 신입사원을 채용했다면, 2021년에는 하이브리드 채용을 진행할 가능성이 높아질 전망이다. 한마디로 이제 ‘하이브리드 채용’의 시대가 온다. 전기 모터와 엔진을 사용하여 효율을 높인 하이브리드 자동차처럼 이제 채용 시장에도 하이브리드 시대가 열리는 것이다.

‘하이브리드 채용(Hybrid Hiring)’이란 아날로그와 디지털을 합친 것으로, 오프라인 방식의 대면 채용과 온라인 비대면 채용이 결합한 형태를 말한다. 이는 서로 다른 요소의 장점만을 선택해 합친 것으로 효율성이 뛰어나다. 대면 채용을 최소화하고 비대면 채용을 하다 보면 채용 프로세스는 간소화되지만 채용의 질적 문제가 발생할 수 있다. 때문에 하이브리드 방식이 필요하다. 향후 코로나19가 종식되더라도 이미 비대면 채용의 장점을 경험하였기에 하이브리드 방식은 지속될 것이다.

인사담당자를 위한
하이브리드 채용

오늘은 HR 리더, 즉 인사담당자의 시각으로 하이브리드 채용을 살펴보겠다. 채용 전략을 이해하는 것은 취업 준비생의 취업 전략에도 도움이 된다. 2021년에는 전통적인 채용이라는 고정관념에서 벗어나자. 과거에는 대부분 채용 대행사가 선호하는 대량 포스팅, 데이터베이스 검색, 채용 공고 관리 등으로 관리 접근 방식을 취했다. 그러나 하이브리드 채용 시대에서는 인재를 기다리는 것이 아니라 특정 기술과 프로젝트 경험이 있는 사람이 구직 시장에서 활동하지 않더라도 찾아내는 능동적인 채용 방식으로 변화할 것이다. 온라인 네트워크, 테스트 플랫폼, 인터뷰 플랫폼, 평가 플랫폼을 포함한 가상 채용 플랫폼을 통해 전통적인 채용 방식을 보완할 수 있다.

인사담당자가 하이브리드 채용 전략을 채택할 때 주의해야 할 점이 있다. 하이브리드 채용을 구축하는 것은 기술상의 변경만 의미하는 것이 아니다. 회사 채용 문화를 바꾸는 것이다. 하이브리드 채용의 잠재력을 최대한 실현하려면 인프라는 물론이고, 성장에 맞게 마인드셋을 조정해야 한다는 말이다.

하이브리드 채용 방식은 대량의 목표와 시간에 압박받지 않으므로 채용 적합성에 초점을 맞추어 역할에 맞는 사람을 찾는 데 시간을 할애할 수 있다. 인사담당자는 사내에 있는 핵심 인재를 검토하고 조직 내에서 잠재 인재를 식별하여 현재 팀을 보완하도록 권장할 수 있다. 이러한 레퍼런스 체크를 통해서 내부 추천제도가 강화될 전망이다. 전 세계의 인재 확보를 위해 디지털 기술을 활용하여 채용 프로세스를 현대화할 수도 있다. 이렇듯 2021년의 채용 시장은 기존 오프라인의 효율성과 온라인의 효율성을 결합하여 하이브리드 채용으로 변화될 전망이다.

하이브리드 채용 전략
유의사항 5가지

1. 올바른 채용 시스템이 올바른 인재를 찾는다.
올바른 채용을 하면 성과와 결과가 향상되는 반면, 잘못된 채용은 조직의 시간과 비용을 낭비하게 된다. 올바른 인재는 올바른 채용 시스템에서 나온다. 비대면 면접은 효율적인 채용에 도움을 주지만, 대면 면접의 경우 인사담당자가 지원자의 비언어적 단서를 읽을 수 있어 짧은 기간에 더 많은 정보를 수집할 수 있다. 각각의 장단점 속에서 어떤 채용 시스템을 취할 것인가? 인사담당자는 하이브리드 채용과 시스템을 명확하게 이해하는 데 초점을 맞추고 새로운 표준에 부합하는 면접 프로세스를 재구성해야 한다.

2. 하이브리드 채용을 위해서는 연합을 해야 한다.
이제 시장은 적군과 아군을 따지지 않는 파트너십으로 통합되고 있다. 세일즈포스는 업무 협업 소프트웨어 기업 슬랙을 인수해 명실상부한 비대면 플랫폼 CRM을 갖추고 있다. 마드라스체크의 플로우는 알서포트의 화상회의 서비스 리모트미팅과 함께 연동되고 있다. 화상회의 업체 구루미는 사이냅소프트와 함께 문서 공동편집 기능을 갖추었다. 이처럼 하이브리드 채용의 시대에서는 적군과 아군을 따지지 말고 연합해야 한다. 인사팀, 교육팀, 채용팀 등이 하나로 합쳐져서 HR팀이 되어가기 때문이다. 이제 채용 프로세스를 세분화하지 말고 통합하여 더 빠르고 신속하게 결정하자.

3. 하이브리드 채용에서는 다양한 인재를 포용하자.
하이브리드 채용 전략을 적용할 때는 “가지각색의 인재들이 어떻게 조직문화에 잘 적응할 것인가?”라는 질문을 먼저 던져야 한다. 채용 과정은 사전에 시뮬레이션이 끝나있어야 하며, 면접 과정이 어떻게 진행될지 지원자들에게 명확하게 설명해야 한다. 온라인 플랫폼을 통하여 잠재적인 지원자와의 개인적인 상호작용을 진행하고, 다양한 스토리텔링을 통해 인재를 받아들일 분위기를 설정해보자.

4. 하이브리드 채용에서는 지원자와 소통해야 한다.
최고의 인재일수록 면접을 진행한 회사에 반드시 입사하는 것이 아니다. 더 나은 급여와 복리후생을 제공할 수 있는 회사와 경쟁하게 될 것이다. 때문에 인사담당자는 지원자와 상호작용하는 채용 방식을 통해서 지원자에게 집중해야 한다.

5. 하이브리드 채용에서는 ‘Play’가 중요하다.
하이브리드 시대에는 기업 중심의 ‘채용하기’가 아니라 지원자 중심의 ‘경험하기’가 되어야 한다. 지원자가 채용 과정에서 어떤 경험을 하고 어떤 감정을 느끼느냐가 차후 기업 이미지를 구축한다. ‘모 아니면 도’였던 과거의 채용 방식은 끝났다. 이제는 누가 직무에 적합한지 결정하기 위해 실제로 일을 시켜봐야 한다. 지원자들이 단지 보수를 위해서 일을 하는지, 아니면 자신의 자발적 동기에 의해서 하는지 확인하자.

앞으로 우리 앞의 길은 어떻게 될지 아무도 모른다. 하지만 채용은 조선시대부터 지금까지 중요하게 생각해왔다. 위기는 항상 기회를 낳고, 현재 상황은 성찰의 시간으로 받아들여진다. 우리가 어떻게 채용했는지, 우리에게 유리한 일이 무엇인지, 기술의 도움으로 프로세스를 개선할 방법이 무엇인지 생각해야 한다. 하이브리드 채용 전략을 통해서 새롭게 나아갈 호기를 맞이하고 있다. 이럴 때일수록 대면과 비대면의 양극단에 있는 시스템을 어떻게 준비하는지가 기업의 생존 전략과 연결될 것이다. 당신은 어떻게 하이브리드 시대를 준비하고 있는가?

필자 ㅣ 윤영돈

필자 약력 
- 윤코치연구소 소장 / 본하트코리아 대표
- 커리어코치협회 부회장 / 한국코치협회 전문인증코치(KPC)
- 단국대학교 대학원에서 문학박사 취득
- 단국대학교 초빙교수/성신여대 겸임교수 역임
- [채용트렌드 2020] 저자
- <한국경제, 조선일보, 한국강사신문> 칼럼니스트

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[채용트렌드 2021] 시리즈는 매월 2, 4주 수요일에 찾아옵니다.

잡코리아 김가현 에디터 kimgahyun@

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