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[오피스 테라피] 직장내 괴롭힘이란?

2023-04-17 16:30 8,754

직장 내 괴롭힘의 정의, 유형과 도입 배경을 알아봅니다.

■ 직장 내 괴롭힘이란?

다음 사례 중 어떤 것이 직장 내 괴롭힘에 해당하는 걸까요? 함께 알아봅시다.

사례#1 선배가 후배에게 여러 차례 술자리를 만들지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 술자리를 만들 것을 강요합니다. “성과급 받으면 30%는 선배한테 쏴 야지.” “아직 날짜도 못 잡았어?”, “시말서 써 와.”라고 합니다. 이거 좀 지나친 것 같은데 이거 직장 내 괴롭힘인가요?

사례#2 디자인팀장이 신상품 발표회를 앞두고, 팀원에게 제품 디자인 보고를 지시합니다. 담당자는 수차례 시안을 보고하였으나, 팀장은 지속해서 이거 고쳐라, 저거 고쳐라, 보완을 요구합니다. 이거 좀 지나친 것 같은데 직장 내 괴롭힘인가요?

직장 내 괴롭힘이란, 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.

사례#1과 사례#2에서 피해자는 신체적·정신적 고통을 받았습니다. 그렇다면 직장 내 괴롭힘에 해당할까요? 직장 내 괴롭힘으로 인정되려면 다음 3가지 요소를 충족해야 합니다.

▲ 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

▲ 업무상 적정범위를 넘을 것

▲ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

o ‘우위성’이란 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려운 상태이고 행위자가 이런 상태를 이용해야 합니다.

o ‘지위의 우위’란 지휘명령 관계를 말하나, 직접적인 지휘명령 관계가 아니라도, 회사 내 직위·직급 체계를 이용한다면 지위의 우위성이 있습니다.

o ‘관계의 우위’란 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함됩니다.

- 주로 개인 對 집단과 같은 수적 측면, 연령·학벌·성별·출신 지역·인종 등 인적 속성, 근속연수·전문지식 등 업무역량, 노조·직장협의회 등 근로자 조직 구성원 여부, 감사·인사 부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등입니다.

⇒ 사례#1은 직장 내 선·후배라는 관계의 우위를 이용하였고, 사례#2는 직속 관리자라는 지위의 우위를 이용하였습니다.

2. 업무상 적정범위를 넘을 것

o 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 합니다. 업무관련성은 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미하므로, 직접적인 업무수행 중 발생한 것이 아니더라도, ▲ 업무수행에 편승하여 이루어졌거나, ▲ 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에는 업무관련성이 인정될 수 있습니다.

o ‘업무상 적정범위’을 넘는 것으로 인정되려면, 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.

※ 사회통념이란 일반에 널리 퍼져있는 공통된 사고 방식을 말합니다. 이하 ‘사회통념’은 ‘상식선’ 또는 ‘일반적인 판단기준’ 등으로 풀이하여 표현하였습니다.

⇒ 사례#1에서는 선배가 후배에게 술자리를 마련하도록 강요하고 불응하는 경우 시말서 등을 쓰게 하였습니다. 일반적인 판단기준에 비추어 볼 때, 업무상 적정범위라 생각하기 어렵습니다.

사례#2는 부장이 신제품 디자인 향상을 위해 부하직원에게 수정 지시 등을 수 차례 하였습니다. 업무상 필요성이 있으며, 상식선에서 무리라고 보기 어렵습니다.

3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

o 근무환경을 악화시키는 것이란, 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 지나칠 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미합니다.

- 예를 들어 회사가 근로자에게 다른 직원들과 떨어져 벽을 보고 근무를 하게 하는, ‘면벽근무’를 지시한다면, 해당 근로자는 사실상 업무를 수행하기 어려운 환경에 놓이므로, 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있습니다.

o 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적·정서적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 ‘괴롭힘’으로 인정됩니다.

⇒ 사례#1과 사례#2에서 근로자는 정신적 스트레스를 받았습니다.

4. 종합적 판단43)

o 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인지 아닌지 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되,

o 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적· 정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고,

o 그로 인하여 피해자에게 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 합니다.

⇒ 사례#1은 종합적으로 판단해볼 때, ‘지위 또는 관계 등의 우위를 이용’하였고, ‘업무상 적정 범위’를 넘어 지속적, 반복적으로 술자리를 만들지 않으면, 인사상 불이익을 주겠다고 하여 다른 근로자에게 ‘정신적 스트레스’를 입혔으므로, 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 큽니다.

사례#2는 종합적으로 판단해볼 때, 신상품 발표회를 위한 제품 디자인 시안을 수정 지시를 할 ‘업무상 필요성’이 있었습니다. 지시나 명령이 지나쳤던가, 다른 근로자에 비해 ‘합리적인 이유’ 없이 과도하게 이루어져 상식에 어긋난다고 볼 만한 사정이 없는 한, 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않을 가능성이 큽니다.

직장 내 괴롭힘 판단 시 ‘업무상 적정범위’가 문제되는 경우가 많습니다. 무엇이 어느 정도여야 적정한 지에 대해서는 주관적인 해석이 개입될 여지가 있기 때문입니다. 판례가 좀 더 쌓이면 구체적인 판단기준들이 나올 수 있을 텐데요. 일반적으로는 다음의 기준에 따릅니다.

업무상 지시, 주의·명령에 불만을 느끼는 경우라도 업무상 필요성이 있다고 인정된다면, 직장 내 괴롭힘으로 보지 않습니다. 다만, 그 지시나 주의·명령이 과도한 폭언, 폭행 등으로 상식에서 벗어났다면, 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 또한, 업무상 필요성이 인정되더라도, 다른 근로자에 비하여 합리적 이유 없이 과도했다면, 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

한마디로 상식선에서 생각합니다. 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 볼 때, 해당 행위가 업무상 필요성이 있었고 적정범위 내라면, 직장 내 괴롭힘이 아닙니다.

다음 O/X문제를 같이 풀어볼까요?

1. 직장 동료끼리 취미생활을 같이 하던 중 업무와 무관한 갈등이 발생했습니다.

2. 부장이 내리는 업무상 지시나 주의·명령이 불만스럽습니다.

3. 제출한 보고서가 마음에 들지 않는다고, 저에게만 욕설은 물론, 인격 비하 발언을 하는 등 지나치게 폭언을 합니다.