취업, 인사팀에 잘 보일 필요가 없다?

취업의 과정에 있어서 인사팀의 영향력이 많이 줄어들었다는 것을 느낍니다. 인사팀이 제왕적인 권위(?)로 지원자들을 선별하거나 채용 합/불 의견을 마음대로 컨트롤하거나 할 수 있는 곳은 이제 거의 없을 것입니다. 채용과정 전반을 관여하고 관리하는 업무는 당연히 부서 고유의 속성으로 남아있지만 한 사람을 평가하고 선정하는데에 있어서 이제는 현업의 의견이 점점 더 많이 커지고 있는 흐름이라고 보는게 맞습니다. 따라서 취업준비생들 입장에서도 인사팀에 잘 보이려는 포커스보다는 내가 지원한 부서의 직무에 초점을 맞추는 방향성이 필요합니다. 그 이유를 말씀드리겠습니다.

1. 수시채용의 보편화

인사팀이 채용에 있어 권한을 많이 갖고 있었던 것은 대규모 공채시절의 이야기입니다. 규모자체가 크기에 지원자가 워낙 많고 많은 지원자들 중에서 각 전형마다 필터링을 하고 선별을 하기 위해서는 무조건 다 현업에 넘길 수는 없기에 인사팀에서 기준을 갖고 소위 말해 '거르는' 작업에 심혈을 많이 기울이곤 했습니다. 그래서 자기소개서에 그 회사의 인재상, 핵심가치가 중요하다, 조직문화에 맞추는 것이 중요하다는 이야기가 많이 떠돌곤 했습니다. 지금도 중요한 요소긴 하지만 이제는 인재상이나 핵심가치에 부합하는 인력이지만 직무전문성이 떨어지는 사람보다는 반대로 인재상이나 핵심가치에 딱 맞지는 않아도 직무경험이나 역량이 풍부한 사람이 뽑힐 확률이 더 높아졌습니다.

또한, 대규모 공채들은 대다수가 직군을 세부적으로 정하기 보다는 조금 넓은 카테고리로 묶어서 예를 들어 본사직군이면 경영지원, 현장직군이면 영업관리 이런식으로 크게 나누어서 뽑았었습니다. 더 옛날에는 아예 대졸공채 일반직 이런식으로 일단 좋아보이는 사람들을 다 뽑아서 신입연수등의 관문을 거친뒤에 후배치 하는 경우도 많았구요. 하지만 지금 대규모 대졸공채를 시행하는 곳은 대기업들 중에서도 손에 꼽을 정도이며(삼성, CJ정도) 대부분 수시채용으로 기조를 바꾸었습니다.

이 수시채용은 아무래도 각 계열사 혹은 같은 계열사에서도 직무별로 신입사원의 모집 시기가 달라지는 말그대로 상시적으로 채용소요가 발생할 때마다 공고를 띄우는 방식입니다. 마치 경력직을 뽑듯이 신입공고를 띄우더라도 출발점이 그 부서에 특정 포지션이 신입으로 필요하다는 공석이 생겼다는 전제로 TO가 나오기 때문에 현업에서 입맛에 맞는 사람이 뽑힐 확률이 높아졌습니다. 두루두루 괜찮은 스펙을 갖춘 사람보다, 또는 그 회사의 기존의 인재상과 맞는 사람보다는 특정 포지션에 핏이 딱 맞는 사람을 선호하게 되었죠.

2. 채용과정에서 현업의 참여가 활발해짐

두번째 이유는 위와 같은 맥락인데, 채용과정에서 과거에 비해서 현업의 참여가 그만큼 활발해졌습니다. 자기소개서를 볼 때에도 인사팀에서만 평가를 하는 것이 아니라 현업의 실무자들에게 블라인드 형태도 자기소개서를 주고 아예 특정 시간을 빼서 각 부서 실무자들을 한 공간에 모아놓고 자소서를 검토하게 하는 곳들도 많아졌고, 아니면 1차적으로 이력서를 인사팀에서 보고 거른뒤 최종적인 대상자는 현업에 서류를 넘겨 의견을 많이 반영하여 의사결정을 하는 구조가 많아졌습니다.

면접과정에서도 마찬가지입니다. 면접관을 세울 때 현업의 실무자, 팀장급, 임원급이 함께 배석을 하는 비중이 과거에 비해서 더 많아졌습니다. 인사팀 담당자는 1명 정도 같이 배석을 하는 수준에 그치는 경우도 많습니다. 평가에 더 많이 관여를 하는 것도 당연히 현업에서 온 면접관님들이구요. 극단적으로 현업에서 이 사람은 어떻게든 뽑아달라고 강한 요청이 들어올 때 인사팀에서 그것을 받아들이지 않고 퇴짜를 놓기가 어려워졌습니다. 인사팀은 면접을 통해서 인성이나, 성향, 오래 근무할 인력인지 등에 대해서 의견을 낼 수는 있지만 결정적으로 그 직무에 대해서 100% 알고 있는 직무전문가는 아니기 때문이지요.

그래서, 취업 준비를 할 때 굳이 인사팀에 잘보이려고 하지 않으셔도 됩니다. 취업설명회나 아니면 직무설명회를 여는 곳이 있다면 인사담당자 붙잡고 이것저것 물어보는 것 보다는 오히려 현업에서 온 선배사원이 같이 동석했을 때는 그 분에게 '직무'에 대한 질문들을 많이 하면서 소스를 얻어가는 것이 합격확률이 더 높을 수 있습니다.

취업컨설팅을 받을 때도 마찬가지입니다. 00회사 인사팀 출신! 이라는 타이틀을 갖은 사람보다 반도체 실무 00년 출신! 이런 타이틀을 갖은 컨설턴트나 멘토에게 (지원 분야가 일치하다면) 컨설팅을 받는 것이 더 주효할 수 있습니다. 자기소개서나 면접스킬에 대해서는 인사팀 출신이 아무래도 그런 환경에 더 많이 노출되어봤기 때문에 잘 알수는 있겠지만 그런 스킬적인 요소보다는 혹은 글 잘쓰고 말 잘하는 사람보다는 투박해도 직무지식이 뛰어난 사람이 뽑히게 되어있는 것이 요즘 채용 시장이라 그렇습니다.

(잠깐 다른 애기로 새면, 인사팀에서도 그래서 이제는 인사업무만 많이 해온 사람보다는 현업의 주요부서, 현장을 경험한 인력들을 내부 발령으로 채우는 경우가 더 많아졌답니다. 원래도 인사팀이라는 부서가 지원부서중 하나이기 때문에 현업을 전반적으로 잘 알고 있는 것이 인사지식만 빠삭한 것 보다 더 좋구요!)

3. 변하는 것과 변하지 않는 것

마지막으로 인사담당자는 변합니다. 언젠가는 발령납니다. 채용기조나 인사정책도 사람이 바뀌면 특히 윗사람이 바뀌면 조금씩 변할 수도 있습니다. 하지만 현업의 실무담당자는 다릅니다. 사람은 발령이 나더라도 직무고유의 속성, 직무고유의 시스템은 잘 변하지 않습니다.

정리하면, 인사팀이 놀고 있는건 아니고 채용과정에 빠져있는 것은 아니지만 '과거에 비해' 인사팀 고유의 입김보다는 직무중심은 수시채용 기조로 바뀌면서 현업의 의견이 관여되는 비중이 점점 커지고 있다는 점 기억하시고! 때문에 현업의 직무에 대해 더 많이 알고 준비가 된 취업준비생들이 많아지기를 바라면서 오늘 글 마무리하겠습니다!

필자 ㅣ욱 

필자 약력
- HR부서에서 채용을 잠시 담당했고, 주로 HRD(교육)담당자로 근무한 현직 직장인.
- 한화 계열사, DB(구.동부) 지주사, 신세계 계열사, 국내손보사 등을 거쳐 현재는 대기업 그룹연수원에서 인재육성 업무를 하고 있음.
- 이직이 많았던 경험을 살려 브런치에 글을 써오다가 이직관련 도서를 출간한 저자
- 취업 관련 멘토링 및 특강 등 다수 경험
- 브런치: https://brunch.co.kr/@basic2sic
- 출간 : <베이직이직> (이담북스.2022)

‘신입취업단상’ 시리즈는 매주 화요일에 찾아옵니다.
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잡코리아 정주희 에디터 jh.jung@

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