리더십과 헬퍼십은 사회생활에서 여러모로 경쟁력이 될 수 있는 성향 입니다. 때문에 자기소개서에도 리더십과 헬퍼십을 강조하며 훌륭한 사회인으로서의 면모를 보일 수 있다는 자부심을 드러내기도 하는데요. 그렇다면 '팔로워십'은 어떨까요? 쑥떡같이 말해도 찰떡처럼 알아듣고 리더를 잘 따라가주고 조직안에서 유연하게 상황에 따른 대체를 할 수 있는 팔로워십. 그런 팔로워십 있으신가요? 팔로워십, 새로운 경쟁력이 될 수 있나 팔로워십 제대로 이해하기 “사공이 많으면 배가 산으로 간다”라는 속담이 있다. 모든 사람이 리더임을 자처하는 상황이 얼마나 위험한지를 잘 보여주는 말이다. 조직을 이끄는 리더는 따르는 팔로워들이 있어야만 존재할 수 있다. 저명한 조직관리 및 리더십 학자인 카네기 멜론스쿨의 켈리(Robert E. Kelley)교수는 “조직의 성공에 있어서 리더가 기여하는 것은 많아야 20% 정도이고 그 나머지 80%는 팔로워들의 기여로 볼 수 있다”고 말한다. 실제로 많은 기업이 각각 명칭의 차이는 있지만, 신입 사원들을 상대로 기본적인 팔로워십 교육을 진행한다. 채용 과정에서도 팔로워십을 평가함은 물론이다. 다음은 조직 내에서 팔로워십을 확인하기 위한 대기업의 면접 질문들이다. ▲ 상사의 부당한 지시에 대하여, 어떻게 대처하시겠습니까? ▲ 조직 내에서 자신만의 창의적인 아이디어를 발휘했던 사례가 있습니까? ▲ 조직을 위해 헌신해 본 경험이 있는가? LG경제연구원의 LGERI 리포트 ‘대한민국 직장인 리더십 진단(2008)’에 따르면, 팔로워십은 용기, 창의성, 희생정신의 3가지 항목으로 나타난다. 첫 번째 질문에서는 용기와 관련된 팔로워십을 확인할 수 있다. 서형준커리어연구소의 서형준 대표는 위와 같은 질문에 ‘조직의 충성심을 보이겠다는 마음이 앞서 무조건 따른다는 식의 대답은 정답이 아니다’라고 말한다. 조직융화력만 강조하기보다는 용기 있는 도덕성을 강조하는 것이 정도에 가까운 답변이라고 조언한다. 두 번째 질문은 창의성과 관련된 팔로워십을 평가하는 질문이다. 기업에서는 기존의 프로세스만을 그대로 따라가지 않고, 개선해야 할 부분을 찾아내 리더에게 요구할 줄 아는 인재를 필요로 한다. 마지막 질문은 희생정신에 관련된 질문이다. 기업에서는 조직이 잘 되는 일이라면, 자신의 공로가 드러나지 않아도 괘념치 않는 희생정신을 요구한다. 희생정신은 팀워크의 중요한 요소가 되기 때문에, 많은 기업에서 인재상으로 채택하고 있다. 기업에서는 리더십과 팔로워십을 어떻게 평가하는가 기업 인사담당자들은 리더십과 팔로워십의 형태보다 적극적인 태도를 강조한다. 전상현 CJ 인재개발위원회 과장은 “집단 면접에서 간혹 리더십에 강박관념을 느끼고, 자신의 주장만을 펼치려고 하는 경우가 있는데, 리더십은 ‘나를 따르라’고 혼자 외치는 것이 아닙니다”라고 말했다. “리더십이란 논리적으로, 설득력 있게 조직을 운영하고, 그에 반응을 이끌어내는 힘입니다. 또한 이에 따른 경청의 과정인 팔로워십도 필요하겠죠. 리더십과 팔로워십이 유기적으로 잘 어울려야 합니다.” 이같이 면접 과정에서 리더십은 팔로워들의 호응 정도를 통해 평가되고, 팔로워십은 리더에 대한 호응 정도를 통해 평가되고 있었다. 각각을 따로 평가하지 않고 동시에 평가하는 방식인 것이다. 전종민 SK그룹 글로벌 탈렌트 매니지먼트실 프로젝트 리더(PL)는 팔로워십에 대해 “Self-Leadership, 패기, 등과 같은 SK인재상과 어울려 적극적으로 참여하는 주인의식을 말합니다”라고 설명한다. 이는 조직 내에서 기존의 프로세스만을 따라가는 형태가 아닌 적극적이고, 주도적으로 회사 업무에 참여하는 방식을 의미한다. 자칫 팔로워십을 리더십의 반대개념으로 오해해, 소극적인 이미지만을 떠올려서는 안 된다는 사실을 확인할 수 있다. 기업에서는 자기소개서에 구체적인 사례를 포함하는 리더 활동 경험을 요구한다. 몇 명의 단체에서 리더가 됐다는 사실보다 어떤 리더였는지를 기업에서는 더 궁금해 하기 때문이다.김소희 SK건설 인력지원팀 매니저는 리더십에 대해 “지원자가 만약 리더십을 강조할 때도 어떤 과정을 거쳐 리더가 됐는지와 그 안에서 어떤 일을 창의적으로, 그리고 자발적으로 했는지가 더 중요합니다. 그 종합적인 내용을 통해 SK그룹이 원하는 업무와 인재상에 얼마나 잘 맞는가를 전체적으로 보는 것입니다”라고 말했다. 지원자는 리더 경험이 지원 업무와도 어떻게 연결되는지도 살펴야 한다는 것이다. 기업에서 리더십을 평가하는 이유는 해당 업무를 얼마나 잘 수행하는가를 평가하기 위함이라는 사실을 잊어서는 안 된다. 이우곤 HR연구소의 이우곤 대표는 리더십과 팔로워십을 순환의 관계에 있다고 요약한다. “리더가 되기 위해선 팔로워를 거쳐야 합니다. 모두가 리더라고 말하는데, 좋은 팔로워를 경험했던 사람만이 리더가 될 수 있습니다.” 팔로워 경험이 있던 사람은 리더가 되어 더 큰 그림을 볼 수 있고, 그렇기 때문에 리더가 되기 위해 어떤 팔로워십을 지녔는가가 역량평가의 대상이 되기도 한다는 것이다. 취업 준비생인 4학년 대학생의 경우, 대학에서는 리더일지 몰라도 기업에서는 팔로워의 입장이 된다. 하지만 이미 한번 팔로워를 경험했던 사람은 리더를 이해하기 때문에, 더 큰 조직에서 효과적인 리더십을 발휘할 수 있게 된다. 즉, 팔로워를 경험했던 사람만이 좋은 리더가 되고 더 큰 그룹에서 다시 좋은 팔로워가 되는 순환구조가 되는 것이다. 직무에 따른 리더십과 팔로워십 파악하기 이우곤 대표는 리더십과 팔로워십은 기업에 따라 접근방식의 변화가 필요하다고 지적한다. “리더십의 종류는 매우 다양하다. 그러므로 리더십에 붙는 형용사가 중요해진다.” 사업 주기가 짧은 업계에서는 혁신할 수 있는 리더를 찾는다. 야생형 리더, 혹은 창의적 리더라고 표현할 수 있다. 이에 반해 프로젝트의 주기가 긴 업계의 경우 많은 부서의 다양한 연령층이 함께 일하기 때문에 창의성보단 커뮤니케이션이 더 중요하게 여겨진다. 화합형 리더가 필요한 것이다. 전상현 CJ 인재개발위원회 과장은 50년이 넘는 전통을 가진 CJ제일제당과 변화에 민감한 CJ미디어를 비교하여 기업문화와 직무 분석이 필요한 예로 꼽았다. 두 계열사는 업무 형태와 기업 문화가 다르기 때문에, CJ라는 한 그룹 안에서도 선호하는 리더십과 팔로워십이 다를 수 있다고 설명했다. 따라서 리더십과 팔로워십을 강조하기 전에 기업에 대한 직무 이해과 지원 기업의 성향을 파악하는 분석이 필요하다. ‘팔로워십, 리더를 만드는 힘(신인철 저)’에서는 팔로워는 부하라기보다 파트너에 가까운 개념이라 설명한다. 진정한 팔로워들은 리더에게 모든 초점을 맞추기보다는 그 자신이 속한 조직, 그가 조직에서 수행해야 할 일에 더 초점을 맞추고 살아가야 한다고 말한다. ‘리더’와 ‘팔로워’라는 용어의 의미에 얽매이는 것을 경고하는 한편, 지원하는 직무에 집중할 것을 강조하는 것이다. 출처 : 대학내일 홍승우 기자